Wie ticken Familienunternehmen?

Worum geht es?

Um Unternehmen, die von einer Familie gegründet, geführt und häufig über mehrere Generationen hinweg weitergegeben werden. Sie zeichnen sich durch eine starke Identifikation der Inhaber mit dem Unternehmen aus, wobei persönliche Werte, langfristige Orientierung und Stabilität eine große Rolle spielen. Familienunternehmen tragen nicht nur zur wirtschaftlichen, sondern auch zur sozialen und kulturellen Identität von Regionen bei.

Warum betrifft uns das?

Familienunternehmen spielen eine zentrale Rolle in der österreichischen Wirtschaft und ihrer nachhaltigen Entwicklung. Sie machen 2023 laut KMU Forschung Austria 34 Prozent aller Unternehmen aus und beschäftigen rund 2,2 Millionen Menschen. In vielen Branchen sind familien- geführte Betriebe als „Hidden Champions“ unterwegs – er- folgreich, aber oft wenig bekannt. Familienunternehmen sind außerdem oft flexibler und resistenter gegenüber äußeren wirtschaftlichen Herausforderungen als andere Unternehmensformen.

Und jetzt?

In Zeiten der Digitalisierung und Globalisierung müssen Familienunternehmen ihre traditionellen Werte bewahren, aber gleichzeitig offen für Innovationen bleiben. Der Übergang von einer Generation zur nächsten stellt oft eine der größten Herausforderungen dar – sowohl betriebswirt- schaftlich als auch emotional. Gleichzeitig bieten solche Veränderungen Chancen, um alte Geschäftsmodelle zu hinterfragen und weiterzuentwickeln.

Wie schaffen es Familienunternehmen, Tradition und Innovation zu vereinen? WKW-Präsident Walter Ruck sprach mit News über die Herausforderungen beim Generationenwechsel und die Notwendigkeit, sich ständig weiterzuentwickeln.

Wie unterscheiden sich Familienunternehmen in ihrer Denkweise und Ausrichtung von anderen Unternehmensformen?

Familienunternehmen verfolgen oft einen generationenübergreifenden Ansatz. Ihr Fokus liegt nicht nur auf kurzfristigen Gewinnen, sondern auf dem nachhaltigen Fortbestand des Unternehmens. Diese Denkweise beeinflusst Entscheidungen, die auf Stabilität, klare Führungsstrukturen und eine langfristige Bindung zu den Mitarbeitern abzielen. Besonders in Krisenzeiten zeigt sich die Stärke dieser Ausrichtung: Während der Finanzkrise hielten viele Familienunternehmen ihre Mitarbeiter, während andere Unternehmen Stellen abbauten. Entscheidungen in Familienunternehmen fallen oft informeller, sind von persönlicher Verantwortung geprägt und orientieren sich nicht an kurzfristigen Quartalszahlen.

Und welche Nachteile ergeben sich daraus?

Wenn man zu sehr auf Beständigkeit setzt, können Innovationen und Anpassungen vernachlässigt werden. Falls es in einer Familie Konflikte gibt, sind sie emotional stark aufgeladen und daher schwerer lösbar sind als sachliche Differenzen. Je größer und heterogener eine Familie ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit für solche Spannungen. Der familiäre Zusammenhalt kann so zur Schwäche werden, wenn keine Lösungsmechanismen existieren. Zudem droht das Buddenbrook-Syndrom: Die erste Generation gründet, die zweite baut auf, die dritte hat Erfolg – und die vierte scheitert. Stagnation, fehlende Innovation und Festhalten an überholten Ansätzen sind oft die Ursache. Familienunternehmen müssen sich regelmäßig neu erfinden, statt nur auf das Vermächtnis der Vorgängergeneration zu setzen.

Schaffen es österreichische Familienunternehmen, Innovation zu leben?

Es geht hier weniger darum, ob es sich um ein Familienunternehmen handelt, sondern vielmehr um das gesamtwirtschaftliche Mindset in Österreich. Ich wünsche mir mehr Offenheit dafür, Dinge einfach auszuprobieren. Wir neigen dazu, sehr „deutsch“ zu denken: Wir bringen eine Idee erst dann auf den Markt, wenn sie zu 100 Prozent ausgereift ist. In anderen Ländern wird ein Prototyp gemeinsam mit dem Markt weiterentwickelt. Dieses Vorgehen erlaubt eine deutlich höhere Geschwindigkeit. Es gibt Familienunternehmen, die sehr experimentierfreudig sind, ebenso wie es konservative Managements in Nicht-Familienunternehmen gibt – und umgekehrt.

Können Sie konkrete Beispiele für innovative Familienunternehmen in Österreich nennen?

Ein gutes Beispiel für ein innovatives Familienunternehmen ist Red Bull. Obwohl es ein Familienunternehmen ist, agiert es äußerst innovativ und hat sich weit über die Grenzen Österreichs hinaus einen Namen gemacht. Natürlich gibt es auch viele sogenannte „Hidden Champions“, also erfolgreiche, aber wenig bekannte Unternehmen, die häufig ebenfalls familiengeführt und mit mutigen Ansätzen erfolgreich sind.

Wodurch wird die Tradition in Familienunternehmen zum Ass im Ärmel?

Kunden wissen, was sie von einem familiengeführten Unternehmen erwarten können. Zudem stehen die Inhaber oft persönlich für ihre Produkte und Dienstleistungen ein und signalisieren damit Authentizität und Verantwortung. Das bringt natürlich einen Vertrauensvorschuss. Ein gutes Beispiel dafür war die bekannte Werbung für Hipp-Babynahrung, in der Claus Hipp sagte: „Dafür stehe ich mit meinem Namen”.

Welche Herausforderungen gibt es beim Generationenwechsel?

Der Generationenwechsel in Familienunternehmen ist ein langwieriger Prozess, bei dem die nächste Generation schrittweise Verantwortung übernimmt. Es ist wichtig, der nächsten Generation die Freiheit zu lassen, selbst zu entscheiden, ob sie das Unternehmen übernehmen möchte. In meinem Bauunternehmen habe ich meinen Söhnen signalisiert: „Ihr könnt das Unternehmen übernehmen, aber ihr müsst nicht.“ Sie hatten Zeit, die Aufgaben kennenzulernen und ihre Entscheidung zu treffen. Der Übergabeprozess in einem Familienunternehmen bietet mehr zeitlichen Spielraum und Flexibilität. Zudem bringt der Wechsel häufig Innovationsschübe: Etablierte Methoden werden hinterfragt, und neue Ansätze eingeführt – so auch durch meine Söhne, die vieles anders angehen als ich.

Wie kann man familiäre Konflikte im Familienunternehnmen konstruktiv lösen?

Zeit ist ein wichtiger Faktor, besonders bei schwierigen Entscheidungen. Eine Pause kann helfen, Perspektiven zu überdenken und neue Ansätze zu finden. Externe Berater bringen objektive Sichtweisen ein, was in emotionalen Familiensituationen oft hilfreich ist. Allerdings kennen sie die persönliche Geschichte der Beteiligten meist nicht. Vertraute Außenstehende, die sowohl Familie als auch Unternehmen kennen, können eine sinnvolle Alternative sein. Die Entscheidung hängt von der jeweiligen Konfliktsituation und den Gegebenheiten ab.

Im Herzen des Wiener Praters steht die Luftburg, ein Restaurant, das nicht nur durch seine Größe hervorsticht, sondern auch durch seinen konsequenten Fokus auf Nachhaltigkeit.Gegründet wurde der Betrieb 1992 von Elisabeth Kolarik, die auch Erfinderin der gleichnamigen aufblasbaren Hüpfburg war, die weltweit Anklang fand. Ihre Vision war es, im Prater einen familienfreundlichen Ort zu schaffen, der Gastfreundschaft und Qualität vereint. Seit 2020 leiten ihr Sohn Paul und seine Frau Bianca Kolarik das Lokal. Unter ihrer Führung hat sich die Luftburg zum größten vollzertifizierten Bio-Restaurant der Welt entwickelt und wurde 2023 von der EU-Kommission als „Best Organic Restaurant“ ausgezeichnet. Ein Erfolg, der sowohl Einheimische als auch Touristen aus aller Welt anzieht.

Paul Kolarik, heute vierzig, wuchs im und mit dem Unternehmen auf. Der Prater hat für ihn eine ganz besondere Bedeutung. „Wir haben über dem Restaurant gewohnt, ich wurde sogar hier im Haus geboren. Für mich hatte es schon immer etwas Magisches, hier zu sein“, erinnert er sich im News-Interview. Schon früh wusste er, dass er eines Tages in die Fußstapfen seiner Mutter treten wollte. Dazu erzählt er immer gerne eine kleine Anekdote: „Als Siebenjähriger kam ein Geschäftspartner der Familie im Garten zu mir und fragte: ‚Wer bist du?‘ Ich habe geantwortet: ‚Ich bin der Juniorchef.‘“ Direkt nach der Schulzeit stieg Paul Kolarik dann in das Familienunternehmen ein und begann, erste Erfahrungen in der Gastronomie zu sammeln.

Der Übergang der Leitung der Luftburg von Elisabeth zu Paul und Bianca Kolarik war kein einfacher. Als Gründerin hatte Elisabeth Kolarik ihre ganze Energie und Leidenschaft in das Restaurant gesteckt, und der Gedanke, diese Verantwortung abzugeben, fiel ihr schwer. „In einem Familienunternehmen steckt so viel Herzblut und persönliches Engagement drin, dass es fast wie ein Baby ist, das man weitergibt“, erklärt Bianca Kolarik.

Im ersten Corona-Lockdown im März 2020 entschied sich Elisabeth Kolarik, das Unternehmen an ihren Sohn und seine Frau zu übergeben. Hatte sie anfangs noch eine begleitende Rolle, zog sie sich während des siebenmonatigen Lockdowns vollständig aus dem aktiven Geschäft zurück. Paul und Bianca Kolarik nutzten diese Zeit, um das Lokal grundlegend zu transformieren und vollständig auf Bio umzustellen – ein Herzensprojekt, das die Seniorchefin zuvor begonnen hatte.

Bianca Kolarik, die anfangs zögerte, sich als Schwiegertochter ins Familiengeschäft einzubringen, erinnert sich: „Ich wusste, wie kompliziert es sein kann, in ein Familienunternehmen einzusteigen. Ich wollte mich nicht einmischen.“ Das Ehepaar stand während der Übernahme inmitten der Pandemie vor einer zusätzlichen Herausforderung: dem Familienalltag mit drei Kindern – darunter ein Neugeborenes. „Es war mir sehr wichtig, als Mama präsent und gleichzeitig in der Luftburg als Ansprechpartnerin da zu sein“, erinnert sich Bianca Kolarik.

Gleichzeitig brachte der Lockdown für die Familie auch Vorteile mit sich. Die ungewohnte Auszeit vom normalen Geschäftsbetrieb bot die Möglichkeit, sich intensiv auf die notwendigen Umbauarbeiten zu konzentrieren. „Wir haben jeden Tag im Restaurant gearbeitet, um sicherzustellen, dass wir nach dem Lockdown stark und erfolgreich zurückkehren können“, betont Paul Kolarik.

Paul und Bianca Kolarik legten besonderen Wert darauf, der Luftburg ihren eigenen Stempel aufzudrücken, ohne das Erbe ihrer Vorgängerin zu verleugnen. „Meine Mutter hat den Grundstein gelegt, und wir haben darauf aufgebaut“, sagt Paul Kolarik. „Das Fundament, das sie geschaffen hat, war stark genug, damit wir uns weiter entfalten können.“ Dabei geht es um weit mehr als nur das Essen: „Unser Ziel war es, den hohen Qualitätsanspruch, den wir auf den Teller bringen, auch im gesamten Erlebnis spürbar zu machen.“

Besonders bei der Gestaltung des Lokals wurde viel Wert auf Details gelegt, die den Gästen ein harmonisches und einladendes Ambiente bieten. „Ich wollte die verschiedenen Jahreszeiten in der Inneneinrichtung widerspiegeln", so Bianca Kolarik. Ein Highlight des Konzepts ist die Kinderfreundlichkeit: Das Spielzimmer wurde ausgebaut, um Familien ein noch besseres Abenteuer zu bieten. Das Ergebnis ist ein Lokal, das den Ansprüchen des Ehepaares entspricht. Heute bleibt Elisabeth Kolarik der Luftburg weiterhin verbunden und besucht das Restaurant regelmäßig. Dabei behält sie stets die aktuellen Entwicklungen im Auge. „Sie lässt sich bekochen und gibt Ratschläge“, erzählt Paul Kolarik. „Sie betont dabei immer, dass sie das zum Genießen macht."

Der Fokus auf Nachhaltigkeit und Bio-Essen traf bei den Gästen auf überwiegend positive Resonanz. Anfangs waren einige skeptisch, ob ein Bio-Restaurant in dieser Dimension erfolgreich sein könnte. „Viele hatten die Vorstellung, dass das zwangsläufig zu einer kleineren und weniger abwechslungsreichen Speisekarte führen müsse“, schildert Paul Kolarik. Aber auch in großem Stil  ist es möglich, biologisch und nachhaltig zu wirtschaften, ohne Kompromisse bei Vielfalt oder Qualität einzugehen. Auch von weiter her reisen Gäste an, um das Konzept zu erleben. „Wir hören oft, dass Gruppen bewusst einen Besuch bei uns planen, weil sie sehen wollen, wie wir das umsetzen“, erzählt Bianca Kolarik.

Trotz der positiven Rückmeldungen gibt es gelegentlich kritische Stimmen, die den Wandel hinterfragen oder als unnötig ansehen. Doch diese Bedenken bleiben in der Minderheit. Das allgemeine Feedback der Gäste, sei es persönlich oder in Online-Bewertungen, sei ausgesprochen positiv. So konnte die durchschnittliche Bewertung der Luftburg auf Plattformen wie Google in den letzten Jahren leicht gesteigert werden. Die Inhaber betrachten dies als Zeichen dafür, dass sie mit ihrem Ansatz auf dem richtigen Weg sind.

Demnächst folgen weitere Veränderungen, wenn auch nicht direkt für die Gäste sichtbar: Das Restaurant sperrt für drei Monate zu, damit der Mitarbeiterbereich umgebaut werden kann. So werden neue Garderoben, Sanitär- und Aufenthaltsräume geschaffen sowie das Büro neu gestaltet und die Logistik modernisiert. „Es ist wichtig, dass sich unsere Mitarbeiter wohlfühlen, auch während der Pausen. Sie sollen sehen, dass sie wertgeschätzt werden“, betont Bianca Kolarik.

Zusätzlich wird das Thema Nachhaltigkeit weiter verfolgt. So wird im Zuge des Umbaus von Gas auf eine Wasser-Wärmepumpe, die Grundwasser nutzt, umgestiegen – ein weiterer Schritt in Richtung ökologischer Verantwortung. „Es geht nicht nur darum, Bio-Produkte zu servieren, sondern die gesamte Infrastruktur nachhaltig zu gestalten“, erklärt Paul Kolarik.

Ein weiteres Ziel ist, die Luftburg als Ganzjahresbetrieb weiterzuentwickeln und auch die traditionell ruhigeren Monate wie Jänner und Februar attraktiver zu gestalten. Dabei bleibt die Zufriedenheit der Gäste der wichtigste Gradmesser. Paul und Bianca Kolarik nehmen sich selbst dabei nicht zu wichtig: „Wir wollen einfach ein tolles Erlebnis für unsere Kunden bieten und ein attraktiver Arbeitgeber bleiben.“ Diese Bodenständigkeit ist auch im Restaurant zu spüren, sodass man sich sofort willkommen fühlt.

1. Langfristige Planung
Beginnen Sie den Nachfolgeprozess früh genug vor der eigentlichen Übergabe. Klären Sie frühzeitig, wer als Nachfolger infrage kommt.

2. Einarbeitung des Nachfolgers
Der Nachfolger sollte mit dem Senior eine Zeit lang zusammenarbeiten, um die Abläufe im Unternehmen kennenzulernen. Ent­ wickeln Sie einen klaren Plan, ab wann der Nachfolger welche Aufgaben übernimmt.

3. Klare Rollenverteilung
Legen Sie fest, wer in welchen Bereichen Entscheidungen trifft und kommunizieren Sie dies an alle Mitarbeitenden. Unterstützen Sie den Nachfolger dabei, als Vorgesetzter anerkannt zu werden.

4. Kommunikation mit Mitarbeitenden
Halten Sie die Belegschaft regelmäßig über den Fortschritt des Übergabeprozesses auf dem Laufenden.

5. Übergabe des Unternehmens
Planen Sie einen Mitarbeiterevent, um die Übergabe symbolisch zu untermauern. Der Senior sollte nach der Übergabe nicht mehr aktiv ins Tagesgeschäft eingreifen, um dem Nachfolger Raum zu geben.

In Österreich gibt es zahlreiche mittelständische Unternehmen, die in einem speziellen Nischenmarkt als Europa- oder Weltmarktführer agieren, der breiten Öffentlichkeit jedoch kaum bekannt sind. 2023 gelten rund 194 Betriebe als Hidden Champions, schätzungsweise 60 bis 70 Prozent davon sind familiengeführt. Georg Jungwirth, Professor an der FH CAMPUS 02 in Graz, forscht seit mehr als zehn Jahren auf dem Gebiet und nennt einige Beispiele für österreichische familiengeführte Hidden Champions:

Geislinger
Weltmarktführer für Kupplungen, Dämpfer und Wellen, die in Windkraftanlagen, hybriden Antrieben, Schiffen, Bahnantrieben und der Energieerzeugung eingesetzt werden. Sitz in Hallwang, Salzburg.

Hirsch Armbänder
Weltweit führend in der Herstellung hochwertiger Uhrenarmbänder, die durch Langlebigkeit, Tragekomfort und Ästhetik überzeugen. Sitz in Klagenfurt.

Thomastik-Infeld
Seit 1919 produziert das weltmarktführende Wiener Unternehmen Saiten für Streich- und Zupfinstrumente, die für ihre außergewöhnliche Klangqualität bekannt sind.

Greiner
Zählt zu den global führenden Unternehmen in der Kunststoff- und Schaumstoffverarbeitung und betreibt weltweit 120 Standorte. Sitz in Kremsmünster, Oberösterreich.