Hohe Kosten, Fachkräftemangel und geopolitische Unsicherheiten fordern Unternehmen heraus. Eine neue Studie zeigt, warum alte Führungsmodelle nicht mehr greifen – und wie Empathie, soziale Intelligenz und transparente Kommunikation zum Schlüssel für nachhaltigen Erfolg werden.
Die Wirtschaft steht unter Druck: Steigende Energiekosten, Fachkräftemangel, geopolitische Unsicherheiten und neue regulatorische Anforderungen belasten Unternehmen in einem noch nie dagewesenen Ausmaß. Eine aktuelle Studie von Ward Howell International in Zusammenarbeit mit TQS Research & Consulting zeigt, dass insbesondere die Führungskultur entscheidend für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen ist.
Wirtschaftliche Unsicherheit belastet Management
Die befragten 235 Top-Entscheidungsträger:innen aus Wirtschaft und Industrie sind sich einig: Die wirtschaftliche Lage ist besorgniserregend. 83 Prozent bewerten sie als schlecht oder sehr schlecht, 38 Prozent erwarten eine weitere Verschlechterung. Besonders problematisch sind die steigenden Personal- (7,9 von 10 Punkten), Energie- (7,54) und Standortkosten (7,34). Gleichzeitig verschärft sich der Fachkräftemangel, was die Wettbewerbsfähigkeit weiter unter Druck setzt.
Die Folge: 87 Prozent der Befragten sehen die Anforderungen an das Management als hoch oder sehr hoch. 62 Prozent gehen davon aus, dass diese in den kommenden Jahren weiter steigen werden. Doch wie können Unternehmen darauf reagieren?
Neue Anforderungen an Führungskräfte
Lange Zeit waren klassische Management-Skills wie Performance-Messung oder Datenanalyse ausschlaggebend für den Erfolg einer Führungskraft. Doch die Studie zeigt einen Paradigmenwechsel: Heute sind soziale Intelligenz, Empathie und eine transparente Kommunikation die entscheidenden Faktoren.
„Wir brauchen ein neues Verständnis von Führung“, sagt Natalie Bairaktaridis, Managing Partner von Ward Howell International in Wien. „Führungskräfte müssen in der Lage sein, ihre Teams zu inspirieren, partizipative Prozesse zu fördern und eine Unternehmenskultur zu schaffen, die auf Vertrauen und Sinnstiftung basiert.“
Besonders auffallend: 53 Prozent der Befragten sehen emotionale Intelligenz als wichtigste Kompetenz an. Zudem erwarten 94 Prozent, dass Führungskräfte offen mit Fehlern umgehen und diese als Lernchancen begreifen.
Natalie Bairaktaridis, Managing Partner von Ward Howell International in Wien
© Ward Howell InternationalDer Kampf um Talente: Warum Unternehmen umdenken müssen
Die aktuelle Lage macht es zunehmend schwierig, qualifizierte Führungskräfte zu gewinnen. 57 Prozent der Unternehmen geben an, dass es mittlerweile herausfordernd ist, Spitzenpositionen erfolgreich zu besetzen. Nur 36 Prozent erwarten hier in den kommenden Jahren eine Entspannung.
Ein Grund dafür: Viele Unternehmen haben sich zu lange auf finanzielle Anreize verlassen, um Talente zu gewinnen und zu halten. „In Zeiten des Wachstums konnten Defizite in den Arbeitsstrukturen oft durch hohe Vergütungen oder Zusatzleistungen wie Firmenwagen oder Homeoffice-Möglichkeiten kaschiert werden“, erklärt Bairaktaridis. Doch diese Strategie funktioniert nicht mehr. Mitarbeiter:innen suchen heute gezielt nach Unternehmen, die eine klare Vision haben, ein inspirierendes Arbeitsumfeld bieten und authentische Werte leben.
Fazit: Transformative Führung als Zukunftsmodell
Die Studie zeigt klar: Unternehmen, die partizipative und transparente Führung leben, haben die besten Chancen, langfristig erfolgreich zu bleiben. Dies erfordert jedoch einen bewussten Wandel hin zu einer empathischen und zukunftsorientierten Leadership-Kultur.
„Exzellente Führung lässt sich nicht allein durch finanzielle Anreize sichern“, betont Bairaktaridis. „Es geht darum, Mitarbeitende aktiv einzubeziehen, ihnen Orientierung zu geben und eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Innovation und Motivation nachhaltig gefördert werden.“
Ob dieser Wandel in der Wirtschaft flächendeckend gelingt, wird sich zeigen. Klar ist jedoch: Unternehmen, die an alten Hierarchien und starren Management-Strukturen festhalten, riskieren, den Anschluss zu verlieren.
