Mit einer Kündigung im Arbeitsrecht hat wohl fast jede Person im Laufe ihres Berufslebens einmal zu tun. Entweder weil es das eigene Arbeitsleben betrifft oder man aus nächster Nähe mitbekommt, dass die Arbeitsverhältnisse von Arbeitskolleg:innen oder Familienmitgliedern enden. Obwohl dieses Thema also fast allgegenwärtig erscheint, stellt man sich im Einzelfall dann doch einige Fragen. Ein paar der häufigsten davon behandelt dieser Artikel.
- Kündigung - was ist das überhaupt?
- Wie kann man kündigen?
- Braucht man für die Kündigung einen Grund?
- Unterschied zwischen Kündigung und Entlassung
- Gibt es auch eine Beendigung durch Einigung der Vertragsparteien?
- Kündigung im Krankenstand: Geht das?
- Wie wirkt sich die Beendigung auf das Arbeitslosengeld aus?
- Kann ich als Arbeitnehmer:in etwas gegen die Kündigung tun?
Kündigung - was ist das überhaupt?
Die Kündigung ist die einseitige Erklärung des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin an den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin – oder vice versa –, dass er oder sie das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis beenden möchte. Einseitig deshalb, weil die andere Vertragspartei nicht zustimmen muss. Es reicht der Wille der aussprechenden Seite. Das Arbeitsverhältnis endet aber nicht sofort mit Ausspruch der Kündigung. Es müssen nämlich Kündigungsfristen und Kündigungstermine eingehalten werden.
Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses (Kündigungstermin). In dieser Zeit besteht das Arbeitsverhältnis weiter. Während sich der/die Arbeitgeber:in häufig an eine Kündigungsfrist zwischen sechs Wochen und fünf Monaten halten muss, ist die Kündigungsfrist für den/die Arbeitnehmer:in in Österreich mit oft nur einem Monat kürzer. Die Kündigungsfristen und Termine sind in Gesetzen und Kollektivverträgen festgeschrieben. Wenn man hinsichtlich der Beendigungsmodalitäten im Arbeitsvertrag flexibler sein möchte, ist das in gewissen Grenzen in Ordnung. Es darf aber nicht zu Nachteilen für den/die Arbeitnehmer:in kommen.
Bis zum Kündigungstermin und der Auflösung des Vertrags bleiben die beidseitigen Pflichten bestehen: Der bzw. die Arbeitgeber:in muss z.B. weiterhin Gehalt zahlen. Dafür müssen der/die Arbeitnehmer:in die Erbringung der Arbeitsleistung fortsetzen. Wurde die Kündigung durch den/die Arbeitgeber:in ausgesprochen, hat der/die Arbeitnehmer:in in dieser Zeit auch Anspruch auf "Postensuchtage": Das heißt, er bzw. sie hat in einem bestimmten Ausmaß Anspruch auf "bezahlte Freizeit" während der Arbeitszeit, um sich nach einem neuen Job umsehen zu können.
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Mit Ablauf des letzten Tages des Arbeitsverhältnisses enden die beidseitigen Pflichten. Der/die Arbeitgeber:in muss die Endabrechnung anstellen und dem/der Arbeitnehmer:in noch ausständiges Entgelt zahlen. Neben dem letzten Monatsgehalt etwa ist das etwa auch das anteilige 13. und 14. Gehalt, die Abgeltung für unverbrauchten Urlaub sowie variable Vergütungen wie Boni. Der/die Arbeitnehmer:in wiederum muss sämtliches Betriebseigentum und Unterlagen zurückstellen.
Wie kann man kündigen?
Grundsätzlich ist es in Österreich möglich, eine Kündigung schriftlich, mündlich oder durch allgemein anerkannte Zeichen vorzunehmen. Manchmal ist die schriftliche Kündigungserklärung verpflichtend vorgesehen. Unabhängig davon ist es aus Beweisgründen sehr zu empfehlen, jemanden von der Kündigung schriftlich zu verständigen. Damit kann man Unklarheiten vorbeugen, die sich zu einem großen Ärgernis entwickeln könnten.
Wichtig ist, dass der Ausspruch der Kündigung nur seine Wirkung entfalten kann, wenn sie der anderen Person "zugeht": Während man beim mündlichen Ausspruch unter Anwesenden davon ausgeht, dass diese sofort davon Kenntnis erlangen, kann das bei schriftlichen Erklärungen länger dauern. Zu berücksichtigen ist zum Beispiel der Postweg, bis das Kündigungsschreiben die andere Person tatsächlich erreicht und diese davon Kenntnis nehmen könnte. Gerade für Arbeitnehmer:innen in größeren Unternehmen kann es mitunter unklar sein, an wen sie die Kündigung zu richten haben: Hier ist es empfehlenswert, das Schreiben per offizieller Geschäftsadresse an die Geschäftsführung zu adressieren.
Auch Kündigungen auf digitalem Weg (E-Mail, Messenger-App) sind denkbar. Hier sollte man aber im Einzelfall prüfen, ob der gewählte Kanal die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigungserklärung erfüllt.
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Braucht man für die Kündigung einen Grund?
Auch wenn das den einen oder anderen verwundert: In den allermeisten Fällen braucht es in Österreich keinen Grund, um dem/der Arbeitgeber:in oder dem/der Arbeitnehmer:in die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auszusprechen.
Eine Begründung benötigt man lediglich dann, wenn ein "besonders kündigungsgeschütztes" Arbeitsverhältnis vorliegt, wie das zum Beispiel bei Schwangeren, Personen in Elternkarenz, Personen mit dem Status von begünstigten Behinderten, Präsenz- und Zivildienstleistenden oder Betriebsratsmitgliedern. Der Ausspruch der Kündigung solcher Personen ist dem/der Arbeitgeber:in darüber hinaus oft nur gestattet, wenn zuvor eine gerichtliche oder behördliche Zustimmung eingeholt wurde.
Unterschied zwischen Kündigung und Entlassung
Neben der Kündigung gibt es die von dem/der Arbeitgeber:in ausgesprochene Entlassung. Umgangssprachlich wird sie oft als "fristlose Kündigung" bezeichnet. Im Gegensatz zur Kündigung muss man bei der Entlassung keine Kündigungsfristen und -termine einhalten. Das Arbeitsverhältnis endet im Falle einer Entlassung nämlich mit sofortiger Wirkung. Sie ist für Arbeitnehmer:innen gravierender, weil mit einem Schlag der Job und die weitere Vergütung enden.
Allerdings benötigt man für eine Entlassung einen Entlassungsgrund. Dieser muss dermaßen gravierend sein, dass es dem/der Arbeitgeber:in nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis zum/zur Arbeitnehmer:in für die Dauer der sonst geltenden Kündigungsfristen zum nächsten Kündigungstermin weiterzuführen.
Im Angestelltengesetz etwa gibt es einen nicht abschließenden Katalog mit Entlassungsgründen. Durch die Rechtsprechung wurde diese Aufzählung noch erweitert. Entlassungswürdiges Verhalten von Arbeitnehmer:innen wäre zum Beispiel ein tätlicher Angriff auf Kolleg:innen oder Vorgesetzte, die Veruntreuung von Unternehmensgeldern, Fehlverhalten im Krankenstand sowie ein Verhalten, mit dem man das Vertrauen des Arbeitgebers generell verliert.
Außerdem muss die Entlassung bei Vorliegen der entsprechenden Tatsachen ohne unnötige Verzögerung ausgesprochen werden. Sonst gilt der Entlassungsgrund als "geheilt" und kann nicht mehr als Grundlage für eine Beendigung mit sofortiger Wirkung verwendet werden.
So, wie ein:e Arbeitgeber:in eine:n Mitarbeiter:in entlassen kann, kann auch der/die Arbeitnehmer:in das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung beenden. Diese Möglichkeit wird als "Austritt" bezeichnet.
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Gibt es auch eine Beendigung durch Einigung der Vertragsparteien?
Ja. Zum einen kann man sich gleich von Beginn an auf ein befristetes Dienstverhältnis einigen. Dieses endet dann mit dem letzten Tag der vereinbarten Befristung. Es ist nicht notwendig, dass noch eine gesonderte Kündigungserklärung oder Ähnliches von den Arbeitsvertragsparteien abgegeben wird.
Zum anderen könnten sich Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen darauf einigen, das laufende Dienstverhältnis einvernehmlich zu beenden. Der Vorteil liegt darin, dass man nicht mehr an Kündigungsfristen und -termine gebunden ist, sondern man ein gemeinsames Enddatum festlegt. Das wird sehr häufig im Interesse der Arbeitgeber:innen liegen, weil sich der Zeitraum, in dem sie Gehalt und andere Benefits leisten müssen, gegenüber einer langen Kündigungsfrist verkürzen kann.
Anderseits kann es für Arbeitnehmer:innen, die schon ein neues Jobangebot in der Tasche haben, von Interesse sein, früher aus einem alten Arbeitsverhältnis herauszukommen. So oder so empfiehlt es sich für Arbeitnehmer:innen, sich vor dem Abschluss einer einvernehmlichen Auflösung beraten zu lassen, um keine Nachteile zu erleiden.
Kündigung im Krankenstand: Geht das?
Es ist zulässig, dass Arbeitgeber:innen Arbeitnehmer:innen kündigen, die sich im Krankenstand befinden. Auch wenn das menschlich vielleicht im Einzelfall nicht schön ist - rechtlich ist es erlaubt. Es können sich daraus aber Zusatzthemen ergeben: Zum Beispiel die Notwendigkeit sicherzustellen, dass im Spital liegende Arbeitnehmer:innen das Kündigungsschreiben auch tatsächlich erhalten und zur Kenntnis nehmen können.
Zu berücksichtigen ist auch, dass Arbeitnehmer:innen im Krankenstand für einen gewissen Zeitraum Anspruch auf fortgesetzte Entgeltzahlung haben. Sollte eine bereits im Krankenstand befindliche Person die Kündigung erhalten haben, könnte sich der Entgeltanspruch sogar über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus erstrecken. Dazu ist es aber notwendig, dass man sich beim Ablauf der Kündigungsfrist noch im Krankenstand befindet und der Anspruch auf Entgeltfortzahlung noch nicht verbraucht ist.
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Wie wirkt sich die Beendigung auf das Arbeitslosengeld aus?
Die Art, wie das Arbeitsverhältnis beendet wird, hat Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld: So müssen Arbeitnehmer:innen beim Arbeitslosengeld mit einer vierwöchigen Sperre ab Beschäftigungsende etwa dann rechnen, wenn man selbst kündigt oder entlassen wird. Keine Sperre gibt es hingegen bei einer einvernehmlichen Auflösung, wenn man vom/von der Arbeitgeber:in gekündigt wird oder aus wichtigem Grund austritt.
Kann ich als Arbeitnehmer:in etwas gegen die Kündigung tun?
Gerade Arbeitnehmer:innen wollen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses oft nicht kampflos hinnehmen. Es gibt zahlreiche Anfechtungsmöglichkeiten bei Gericht, die abhängig vom Einzelfall erfolgversprechend sein können.
So könnte man z.B. versuchen, die Kündigung als gänzlich unwirksam aufheben zu lassen. Bei erfolgreicher Anfechtung gilt die Kündigung dann als nie ausgesprochen. Der/die Arbeitnehmer:in bekommt seinen/ihren Job zurück und hat sogar Anspruch auf Nachzahlung des Entgelts, das ihm/ihr zwischen Wirksamkeit der Kündigung und rechtskräftiger Gerichtsentscheidung vorenthalten wurde.
Eine andere Möglichkeit läge darin, grundsätzlich zu akzeptieren, dass der/die Arbeitgeber:in das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Man greift bei Gericht aber den Umstand an, dass der/die Arbeitgeber:in falsche Kündigungstermine und/oder unrichtige (zu kurze) Kündigungsfristen zugrunde gelegt hat. Wäre man bei Anwendung der richtigen Fristen und Termine nämlich länger beschäftigt geblieben, hätte man auch noch weiter Entgelt bezogen. Genau diesen Entgeltverlust wegen fristwidriger Kündigung klagen Arbeitnehmer:innen dann als Schadenersatz (sogenannte "Kündigungsentschädigung") von ihrem/ihrer Arbeitgeber:in ein.
Wichtig ist es, auf die (oft sehr kurzen) Fristen für die Anfechtungen zu achten. Sonst läuft man Gefahr, bei Gericht selbst dann zu unterliegen, wenn man grundsätzlich gute Karten gehabt hätte.
